Blog mit Pfeffer

Vom Employer Branding zum CYR-Recruiting

Geschrieben von Nicole M. Pfeffer am .

Employer Branding ist für das Recruiting unerlässlich. Aber wie stärkt man die Arbeitgebermarke? Was machen Unternehmen in Zeiten des Wandels, der (digitalen) Transparenz und des Fachkräftemangels alles falsch und worauf sollten sie bauen? Das hängt vor allem auch vom Umfeld ab, in dem sich das Unternehmen bewegt. So zeigen sich neue Helden, die einiges anders machen – Corporate Youth Responsibility (CYR) ist hier ein Schlagwort. 

1    Voraussetzungen & Veränderungen

Das 21. Jahrhundert hat viele Veränderungen mit sich gebracht. Davon betroffen sind auch Unternehmen und ihre Suche nach passenden, engagierten, leistungswilligen und kompetenten Arbeitnehmern. Allein die Auflistung, wie Mitarbeiter beschrieben werden, zeigt schon das Dilemma:
Neben Fachkompetenz sollen sie über Sozial- und Empathiekompetenz verfügen und wie selbstverständlich durch ein starkes Wertebild geprägt sein. Es hatte zum Ende der 1990er Jahre den Anschein, die Anforderungen können nicht noch höher gesteckt werden. Dabei kündigte sich schon damals an, der Arbeitsmarkt steht vor einem grundlegenden Wandel seiner selbst. Die Babyboomer stehen in den nächsten Jahren vor dem Ruhestand, die Geburtenrate ist seit Jahren sinkend und Deutschland hat trotz langsam erkanntem und zugestandenem Fachkräftemangel noch immer kein zielführendes Einwanderungsgesetz, das diesen Namen auch verdient. Der Arbeitsmarkt hat sich vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt gewandelt und es scheint, als wäre dies so überraschend gekommen wie Weihnachten und Silvester. Bislang zielte der Blick von Personalern und HR-Verantwortlichen in Unternehmen in erster Linie darauf, die Qualifikation und den Erfahrungswert genau auf diese Kompetenzkombination zu prüfen. Auszeiten oder eine fehlende Stringenz des Lebenslaufs stellte den Bewerber wie von selbst aufs Abstellgleis – ohne auch nur die Chance einer Interview-Einladung.

Und dann geschah es: Nicht nur die Anzahl der potenziellen Bewerber war im unaufhaltsamen Sinkflug. Hinzu kam der sich veränderte Kompetenzwandel. Mit Einzug der Digitalisierung sind IT- und Digitalkompetenzen gefragter denn je. Empathie, Netzwerkkompetenz, Agilität und Flexibilität sind als Muss bei jedem Bewerber definiert. Arbeitgeber sehen sich der Situation ausgesetzt, dass sie Fähigkeiten einfordern und abfragen, die sie meist selbst (noch) nicht leben und einsetzen. Auf beiden Seiten sind damit Unsicherheiten entstanden, die dennoch gemeistert werden wollen. Kreativität und Querdenkertum scheinen die modernen Lösungen in Unternehmen zu sein – ohne jedoch eine entsprechende Unternehmenskultur und –Philosophie zu leben.

Zu allem Überfluss (und hier gestatten Sie die etwas provokante Formulierung) kam dann auch noch die Sinn- und Umweltfrage hinzu, die Nachhaltigkeit und ein neues Bewusstsein fordert. Der Super-Gau war perfekt – die Unternehmen ratlos. Alles wurde noch dadurch verstärkt, dass durch die neue digitale Welt Schnelligkeit, Agilität, Flexibilität und Transparenz zu höherer und breiterer Sichtbarkeit führt. Im Normalfall gut, wenn man sich vorbereiten und diese steuern kann. Dem ist jedoch nicht so.

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